Содержание
Каждый из нас, попадая в новую среду, испытывает стресс. Особенно актуально преодолеть стрессовые факторы на рабочем месте: новый коллектив, обязанности, боязнь не справиться с возникшими трудностями могут заставить нас отступить и потерять перспективную работу. В этой статье разберёмся, почему новички часто покидают рабочее место и какие шаги руководителю стоит совершать, чтобы не допустить этого.
По данным исследовательских компаний, почти пять процентов новых сотрудников покидают рабочее место после первого рабочего дня, ещё четверть – после неполных двух рабочих месяцев. В итоге, на адаптацию новых сотрудников компании тратят большие ресурсы. При правильном подходе существует возможность минимизировать шанс ухода нового сотрудника.
Принято считать, что движущая сила бизнеса – это клиент. Отчасти, это так. Однако, если сотрудники в должной степени не вовлечены в рабочий процесс, или по какой-то причине выполняют свою работу недобросовестно, это может стать настоящей катастрофой для компании. Это ставит под удар эффективность всего бизнеса. Ошибки сотрудников дорого обходятся, и дело тут не только в деньгах. Неэффективная работа сотрудника может сделать недовольным клиента, что в свою очередь повлияет на репутацию предприятия. Предотвратить потерю сотрудника поможет такой инструмент, как Employee Journey Map или по-русски “карта путешественника” – это составленный компанией путь человека. От начала поиска работы до увольнения из компании человек испытывает ряд трудностей. Такой приём визуализации опыта поможет определить ключевые трудности, разобраться с вариантами решения часто возникающих ситуаций. Полезен как для соискателей, так и для HR-специалистов. Подробным рассмотрением этого метода мы заниматься не будем, обратим внимание лишь на период адаптации.
Частые причины ухода сотрудника
У каждой компании есть своя специфика: принципы компании, настрой коллектива, темп работы, цели и задачи. Вот основные причины, мешающие своевременной адаптации новоприбывшего:
- Новичок не понимает контекста. Иерархия деловых отношениях ему недоступна. Если не объяснить человеку, например, насколько важно не опаздывать, или как часто можно выходить на перекур – такие, на первый взгляд, мелочи могут поселить в человеке страх: “А если я допущу какую-то недопустимую ошибку и меня уволят?” Постарайтесь сразу погрузить человека в контекст работы. Постарайтесь чётко сформулировать цели и задачи компании.
- HR-специалист, который отвечает за персонал, возможно, был достаточно приветлив, чтобы расположить к себе сотрудника, а непосредственный руководитель оказался не столь дружелюбен. Из-за того, что у начальника нет времени уделить внимание новому сотруднику, новоприбывший может почувствовать себя ненужным, или даже подумает, что грузный вид занятого руководителя вызван его присутствием.
- Адаптированные и состоявшиеся сотрудники, у которых полно своей работы, не помогают новичку. Не понимая, что ему делать, сотрудник начинает сомневаться, стоит ли ему работать в этой компании. На этапах собеседования начинающему сотруднику объясняли одни задачи, а на деле фронт работы оказался совсем другим. В этом случае человек может посчитать себя некомпетентным.
- Новый коллектив может оказаться неприветливым. У всех людей разный уровень коммуникативных способностей, позволяющих влиться в новую социальную среду. Если коллеги неприветливо ведут себя, смотрят косым взором и смеются за спиной, мало кто захочет оставаться на такой работе. Важно иметь прочный и дружелюбный коллектив, с пониманием относящийся к новым сотрудникам.
Как помочь новичку?
Для упрощения процесса адаптации любого сотрудника рекомендуется тщательно подойти к таким процессам, как пребординг и онбординг. Это целые комплексы мероприятий. И, хоть эти два термина похожи и имеют между собой много общего, задачи и цели у них разные.
Процесс пребординга, как подсказывает само название, — это процесс предварительной адаптации. Начинается с того дня, когда ещё не сотрудник, но кандидат на должность получил предложение о сотрудничестве и его статус в компании ещё рассматривается. Основная цель – эмоционально зацепить сотрудника, дать понять, что к работе в этой компании стоит стремиться.
Что можно сделать?
- Отправить будущему сотруднику файл-памятку, что-то вроде визитки о компании, где изложены основные принципы, цели и задачи.
- Заранее решить все юридические вопросы, предупредив бухгалтерию. Оформить пропуска, заблаговременно подготовить доступ ко всем сервисам, что используются в компании.
- Ознакомить с планом первого рабочего дня.
Онбординг же – процесс адаптации, который протекает с первого рабочего дня и может длиться от месяца до трёх, в зависимости от сотрудника и окружающей среды.
Что можно сделать?
- Встретьте человека и проведите подробную инструкцию: расскажите про распорядок дня, особенное внимание уделите тем рабочим моментам, где у новичка могут возникнуть трудности.
- Расскажите, где место для обеда, к кому можно обращаться за помощью.
- Расскажите о планах и задачах на день.
- В течении всего адаптационного периода уделяйте больше времени новичку и интересуйтесь, всё ли ему понятно.
Очевидно, что помочь новичку привыкнуть – задача не для одного человека. Помогать новоприбывшим должны все отделы.
- Более опытный коллега возьмёт на себя роль куратора, делясь важными знаниями.
- Руководитель должен ставить четкие цели, выбирая нагрузку под стать опыту и навыкам работника.
- Прочие участники коллектива помогут поддержать неформальный разговор и почувствовать себя комфортно в новой среде. Подсказать, где лучше сходить на обед, наконец, пошутить и подбодрить.
